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隨著兩會召開,外界對中國將在2015年進一步下調經濟增長目標的猜測越來越多。面對經濟下行的大環境，房地產行業在2014年中資源整合愈演愈烈，各行業企業都面臨著很大的競爭壓力。眾達樸信合伙人白睿認為，地產企業的規模、知名度并不能影響其抗沖擊力，鹿死誰手還未得知，先倒下的未必就是小公司。土地儲備也不是穩賺不賠的生意，也蘊含著高風險。經眾達樸信數據統計發現，2014年，全國房地產開發投資情況持續走低（如圖），房地產開發企業土地購置增速波動較大，房地產未來兩年前景并不十分樂觀。近日，眾達樸信研究院結合接觸到的眾多房地產企業人力資源管理實踐，總結出2015-2016年房地產行業人力資源管理趨勢，以期為房地產企業人力資源管理者應對市場挑戰的過程中提供參考。
一、合伙人制度于房地產行業初露端倪
2014年三月萬科的春季例會之后，萬科開始推行事業合伙人制度。即便是毛大慶離任后，依然應公司邀請，將以外部合伙人的身份，為公司發展繼續提供建議和助力。綠地、龍湖碧桂園等房地產企業也紛紛推出了各自的合伙人計劃。與此同時，部分行業央企也正在努力嘗試突破制度壁壘，醞釀引入合伙人制度，找到下一輪增長的發力點。
理論上來說，合伙人制度將股東與合伙人的利益綁到一起，促進跨部門協同，可以有效地提升公司運營效率，激發人才創新力，但是操作的過程中是否能達到這樣的效果還有待考證和檢驗，帶有互聯網基因的合伙人制度被引用到房地產行業，是否會出現水土不服也有待觀察。但在未來兩年，合伙人制度將會在行業中應用并形成特色將是必然趨勢。
二、精細化及專業化的人才管理成為地產企業的戰略優先級
1995年，我國房地產行業開始起步并迅速發展。地產企業經過了多年的發展，行業自身的產品創新、營銷手段和行業配套都已成熟，開始進入到精耕細作階段。與此相悖的是，地產行業經過多年的發展，人力資源管理一直處于粗放型的發展方式，而傳統的人力資源管理已經不能滿足企業深入發展的需要，成為制約企業發展的瓶頸。不管是從行業還是從企業來看，人力資源管理都需要精細化和專業化，提高人才效能、打造人才供應鏈體系等成為新的關注點。在筆者2014年接觸的50多家地產企業中，其中有40多家開始并準備施行HRBP體系或機制，有超過半數的企業優化或調整了人力資源內部組織架構、流程或管控體系；有超過三分之一的企業在做任職資格體系、能力素質體系等。由此可見，未來地產企業人力資源管理將由“面”到“點”的精耕細作了。
三、“人才發展”的需求大于“人才招聘”
房地產行業縱深發展的同時，業務也不斷趨于多元化。當前房地產行業已經涉足娛樂、傳媒、互聯網、金融等多種業務模塊。房地產行業不斷深入發展，與其他行業的不斷融合，使房地產行業對專業人才以及復合型人才的需求有著很大缺口。與此相矛盾的是我國房地產行業起步晚，發展時間短，人才儲備數量有限，無法滿足市場需求。
在市場行情不被看好的同時，企業會更加關注如何提高人力資源效能。俗話說千金易得，一將難求。在未來的人力資源發展中，人才會逐漸取代資源在企業中的位置，成為公司發展的關鍵因素。房地產市場受政策影響很大，政策的不連續，在一定程度上造成了市場的大幅波動。但是企業的持續發展與基業長青最重要的是保持人才發展的穩定性和連貫性。從國外地產行業發展態勢和國內導向來看，房地產行業仍有較大的發展潛力。房地產行業人力資源管理也將在企業競爭的過程中不斷通過實踐來發展完善。同時，人力資源管理將支撐企業戰略，會為企業發展提供源源不斷的動力。所以人才的能力能夠隨著企業的發展不斷提升比源源不斷的補充人才顯得更為重要。根據眾達樸信近日發布的《2015年房地產行業人力資源管理趨勢調研報告》中顯示，在2015年有超過70%的被調研企業會把關注點放在人才發展上，包括培訓、晉升通道、薪酬績效體系、能力體系、人才梯隊等，相比之下只有不到35%的企業仍然會在招聘環節上發力。
四、自媒體運營提升企業雇主品牌
目前很多行業知名企業都采用微信和微博等新媒體或自媒體平臺進行招聘，有些企業通過自媒體的運營得到了求職者尤其是畢業生群體的交口稱贊，與求職者的互動性也空前提高。地產企業有其自身的資源優勢，運營自媒體平臺是很容易的事情，但如何用心地運營好，怎樣很好的展示雇主形象和品牌，值得每一個行業人力資源管理者細細地思考。
